Порядок применения дисциплинарных взысканий

По закону работодатель обязан соблюдать особый порядок применения дисциплинарного взыскания, иначе сотрудник сможет его оспорить и отменить. Сам же пошаговый алгоритм зависит от сферы деятельности учреждения: например, для работающих по трудовым договорам одни особенности, для военнослужащих или полицейских – другие.

Я юрист по трудовому праву. В этой статье я расскажу, какие бывают взыскания; за что они применяются, как и в какие сроки. Также вы узнаете, как снять взыскание и что делать, если руководитель наказал незаслуженно.

Какие бывают взыскания

Если говорить кратно, по ст. 192 ТК РФ взыскания бывают трех видов: замечание, выговор или увольнение. Каждое из них оформляется письменно приказом руководителя: устные взыскания юридической силы не имеют, за исключением отдельных случаев.

Теперь об основных особенностях:

1. Замечание могут объявить за мелкое нарушение. Например, если вы опоздали на 15-20 минут, или допустили небольшие недочеты в документах, которые должны вести согласно должностной инструкции.
2. Выговор – более серьезное наказание. Обычно его объявляют тем, у кого уже есть непогашенное замечание. Либо когда есть основания вообще уволить работника, но по каким-то причинам работодатель этого не хочет делать.
3. Увольнение – самое серьезное взыскание. Расторгнуть договор можно только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Причем неважно, есть ли у работника непогашенные взыскания, или нет.

За что могут наказать

Как я говорила ранее, взыскание должно быть соразмерно проступку сотрудника. Например, замечание целесообразно делать, если он:

1. Опоздал утром на работу (до 4-х часов) или не успел вовремя вернуться с обеденного перерыва, тем самым нарушив режим рабочего времени.
2. Ведет себя некорректно: разлагает трудовую дисциплину, хамит директору, устраивает скандалы в коллективе. Это попадает под нарушение правил внутреннего распорядка, если в них указаны правила поведения работников.
3. Некорректно обращается с клиентами: грубит им, отказывается продавать товар или услугу, хотя должен.
4. Небрежно обращается с имуществом организации, если этим причинен небольшой ущерб.
5. Не выполняет распоряжения директора.

С выговором и увольнением все серьезнее

Как правило, выговор делают тогда, когда есть все основания для увольнения. Расторгнуть договор можно по следующим причинам:

1. Нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь тяжкие последствия: аварию, катастрофу, несчастный случай на производстве.
2. Нарушение трудовой дисциплины: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, если в этом есть вина самого работника.
3. Прогул – отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.
4. Разглашение государственной или коммерческой тайны, охраняемой законом.
5. Имущественные проступки: хищение имущества предприятия или сотрудников; растрата, умышленное повреждение или уничтожение.
6. Утрата доверия работодателя, если сотрудник работает с деньгами и другими ценностями.
7. Совершение аморального поступка, если работник выполняет воспитательные функции.
8. Предоставление подложных документов при трудоустройстве.

Важно соблюдать сроки

Любое взыскание может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Отпуск или больничный в этот период не входят. Кроме того, привлечь к ответственности можно не позднее шести месяцев с момента совершения проступка, за исключением нескольких нарушений:

• коррупционные;
• несоблюдение ограничений и запретов, предусмотренных законами.

Алгоритм действий

Порядок применения дисциплинарных взысканий выглядит так:

1. Составление акта о дисциплинарном проступке.
2. Требование объяснительной записки.
3. Создание комиссии для проведения служебного расследования.
4. Принятие решение о наложении взыскания.
5. Оформление приказа о привлечении к ответственности.
6. Ознакомление сотрудника с приказом.

Рассмотрим каждый шаг подробно.

Шаг 1: оформление акта о дисциплинарном проступке

О проступке руководитель может узнать сам, по докладной или служебной записке. Акт составляется сразу на месте, как только будет обнаружено нарушение. В нем подробно указывается вся информация:

• название компании;
• дата и время оформления;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность провинившегося;
• в чем заключается проступок (опоздание, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, и пр.);
• иные обстоятельства;
• подпись руководителя.

Также акт подписывает и провинившийся работник. Если он отказывается ставить подпись, на документе делается соответствующая пометка.

Шаг 2: требование объяснений

Работодатель обязан затребовать объяснительную записку. Она предоставляется в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не хочет объяснять свой проступок, об этом составляется акт. Отказ на возможность применения дисциплинарного взыскания не влияет.

Что указывается в объяснительной:

• название организации;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность сотрудника;
• обстоятельства и причина проступка;
• дата и подпись работника.

Шаг 3: создание комиссии для проверки

Если в этом есть необходимость и нужно уточнить обстоятельства, при которых был совершен проступок, по приказу работодателя создается комиссия для ее проведения. Например, если на производстве кто-то получил травму или пострадало имущество организации.

В состав комиссии обычно входит кадровик, юрист, специалист по охране труда. Если в результате несчастного случая на производстве кто-то из персонала получил травму или умер, в расследовании участвует и государственный инспектор труда.

Что обычно указывается в приказе:

• название предприятия;
• данные руководителя;
• описание ситуации;
• распоряжение о проведении расследования;
• распоряжение о создании комиссии;
• Ф.И.О., должности участников комиссии;
• срок проведения расследования;
• дата составления, подпись директора.

Шаг 4: принятие решения руководителем

Здесь все очень просто: на основании собранных материалов директор принимает решение, как наказать сотрудника. Он может объявить замечание или выговор, либо уволить.

Важно соблюдать несколько правил:

1. Соразмерность. Нельзя уволить сотрудника за небольшое опоздание: суд сочтет такое наказание несоразмерным проступку. Но можно ограничиться замечанием.
2. Соблюдение сроков. Если срок привлечения к дисциплинарной ответственности пропущен, никакое из взысканий не применяется.
3. Обстоятельства. Например, если работник совершил проступок, выполняя приказ непосредственного начальника, наказать его нельзя – взыскание можно оспорить.

Шаг 5: издание приказа о применении взыскания

Если работодатель определился со взысканием, ему нужно издать соответствующий приказ. Унифицированной формы документа нет.

Что указывается в приказе:

• дата, номер;
• название организации;
• сведения о работодателе;
• данные провинившегося;
• проступок, за который применяется взыскание;
• вид взыскания: замечание, выговор, увольнение;
• документ-основание: служебная, докладная, объяснительная записки, заключение комиссии, и пр.;
• подпись руководителя.

Шаг 6: ознакомление работника с приказом

Сотрудника нужно ознакомить с приказом в течение трех дней с момента издания. Если он отказывается в нем расписываться, об этом составляется акт.

Снятие взыскания

Взыскание автоматически снимается через год после вынесения, если работника за это время не привлекали к ответственности. Также снятие дисциплинарного взыскания возможно по инициативе работодателя, если он считает, что оно сыграло свою роль и сотрудник исправился.

Применение взысканий в особых случаях

Порядок применения взысканий во многом зависит от того, где трудится человек. Если это обычная компания и он работает там по трудовому договору, достаточно представленной выше информации.

В армии

К военнослужащим могут применяться взыскания за нарушения Дисциплинарного устава или положений контракта. Например, если офицер присвоил себе имущество части или продал его третьим лицам, за такое могут не только уволить, но и привлечь к уголовной ответственности.

Какие еще есть особенности:

1. Перечень допустимых взысканий зависит от звания и должности. Обычно это замечание, выговор, строгий выговор, понижение в звании или должности, расторжение контракта.
2. Применению взыскания всегда предшествует разбирательство. В ходе проверки должны установить условия совершения проступка, причины, круг виновных лиц. Длиться оно может до 30 суток.
3. Разбирательства проводит непосредственный начальник, при этом он не должен быть ниже по званию и должности, чем тот, кто провинился. Исключение – случаи привлечения военной полиции, военнослужащего подразделения нацгвардии: там звания и должности в данной ситуации неважны.
4. Разбирательство проводится без оформления документов, если этого не требует вышестоящий командир.
5. Командир, которому поступила информация о дисциплинарном проступке, должен сразу же доложить об этом командиру части.
6. По завершении разбирательства составляется протокол по форме №8. Командир части обязан рассмотреть его и другие документы в срок до двух суток, и принять решение: направить материалы в гарнизонный военный суд (если речь идет о дисциплинарном аресте), либо применить иное взыскание к военнослужащему.

Взыскание к военнослужащему должно быть применено не позднее 10 суток с момента, когда стало известно о его проступке. Время разбирательства, командировки, болезни, отпуска, производства по уголовному или административному делу сюда не входит.

На государственной службе

Государственному служащему может быть объявлено замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии. За серьезные проступки с госслужбы увольняют (ст. 57 ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной…»).

Порядок применения взысканий для госслужащих регламентируется ст. 58 ФЗ №79-ФЗ:

1. Привлечь к дисциплинарной ответственности может представитель нанимателя: например, глава администрации области.
2. До принятия решения о применении взыскания с провинившегося должны затребовать объяснительную записку. Также обязательно проводится проверка по факту случившегося.
3. Представитель нанимателя должен учитывать не только тяжесть проступка, но и предыдущие заслуги госслужащего.
4. Привлечь к ответственности можно не позднее полугода с момента совершения проступка. Если он обнаружен по результатам финансовой или аудиторской проверки – не позднее двух лет.
5. Выбранное взыскание оформляется актом, его должны выдать госслужащему под расписку в течение пяти дней после принятия.

В полиции

К сотрудникам полиции применяются взыскания, предусмотренные ст. 50 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах…». Это может быть замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность или увольнение. Все зависит от конкретной ситуации.

Какие особенности применения взысканий здесь есть:

1. Взыскание накладывается прямым руководителем. Исключение – перевод на нижестоящую должность, если сотрудник назначен на свою должность Президентом РФ: в этом случае переводит тоже Президент.
2. Если начальник по закону не может наложить на сотрудника взыскание, он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем.
3. Вышестоящий руководитель может отменить или изменить меру наказания, если она не соответствует тяжести проступка.
4. До принятия решения о взыскании с полицейского должны затребовать письменные объяснения. Если он отказывается, составляется соответствующий акт.
5. Приказ о назначении взыскания выносится руководителем органа. Замечание или выговор могут объявить публично.
6. Наказать полицейского можно только в течение шести месяцев со дня совершения проступка. Если он выявлен по результатам проверки – в течение двух лет.

Во ФСИН

Сотруднику УИС могут сделать замечание или выговор. В более серьезных случаях – строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии или увольнение (п.23 Приказа Минюста России от 12.09.2019 №202 «Об утверждении…»).

Какие здесь предусмотрены правила привлечения к ответственности:

1. Взыскание вправе применить прямой руководитель, за исключением увольнения сотрудника, назначенного на должность Президентом РФ – увольняет он же.
2. Замечание или выговор могут быть объявлены публично в устной форме, остальные меры наказания оформляются письменно приказом руководителя.
3. О примененных мерах сообщают лично или перед строем.
4. Не допускается объявлять взыскания начальникам в присутствии их подчиненных.
5. С провинившегося до принятия решения о наказании должны затребовать объяснительную записку. Она предоставляется в течение двух рабочих дней.
6. Перед назначением наказания начальник должен провести разбирательства, чтобы выяснить обстоятельства произошедшего и тяжесть проступка. Оформлять письменные материалы необязательно, если этого не просит вышестоящий руководитель.
7. Если проступок совершили сразу несколько сотрудников, взыскания определяются для каждого из них с учетом тяжести содеянного.

В судах

Судью тоже могут привлечь к дисциплинарной ответственности за виновные действия или бездействие. Например, за нарушение Кодекса судейской этики, несоблюдение прав участников судебного процесса (ст. 12.1 Закона РФ от 26.06.1992 №3132-1 «О статусе судей в РФ»).

Какие меры применяются:

• замечание;
• предупреждение;
• понижение в квалификационном классе;
• досрочное прекращение полномочий.

Решение о применении взыскания принимается квалификационной коллегией судей, у которой есть такие полномочия. Замечание могут сделать за несущественное нарушение. Предупреждение же выносится, если судья уже привлекался к ответственности или коллегия считает, что нельзя ограничиться одним только замечанием с учетом тяжести содеянного.

Как оспорить взыскание

Если вы считаете, что вас наказали необоснованно, можно попробовать добиться отмены взыскания через вышестоящего руководителя по отношению к тому, кто его применил. Но такое возможно далеко не всегда и не везде, однако есть выход – оспаривание через суд.

Если вы служите по контракту, обращаться следует в гарнизонный военный суд. В остальных случаях такие дела рассматривают районные суды.

Судебная практика

Признать применение дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его удается далеко не всегда и не всем – это довольно трудоемкий процесс. Рассмотрим несколько примеров дел из реальной практики:

Ответы юриста на частные вопросы

Допускается ли применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым кодексом?

Все зависит от содержания внутренних документов организации. Например, если в положении об оплате труда указано, что за нарушения могут лишить премия, работодатель вправе и депремировать вместе с вынесением выговора или замечания.

Возможно ли применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение?

Нет. Наказать за один и тот же проступок наказать можно только один раз. Это касается всех: и работающих по трудовым договорам, и госслужащих, военнослужащих.

Может ли нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания быть основанием для обжалования через суд?

Да. Например, если на месте не составлен акт о проступке, не проведено служебное расследование (когда оно требовалось), нарушены сроки привлечения к ответственности.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к беременной сотруднице?

Да – замечание или выговор. Увольнение возможно только по ее желанию, при ликвидации организации или прекращении деятельности ИП, к дисциплинарной ответственности это не относится (ст. 261 ТК РФ).

Если сотрудник поставит подпись в приказе о взыскании, это означает, что он с ним согласен? Или что просто ознакомлен?

Подпись означает, что он ознакомлен с приказом и знает о примененном взыскании. Если он с ним не согласен, это не помешает оспорить все в судебном порядке.

Заключение эксперта