Дисциплинарное взыскание – виды и порядок применения по ТК РФ
Работодатели часто сталкиваются с тем, что сотрудники недобросовестно исполняют свои должностные обязанности, прогуливают работу, причиняют материальный ущерб имуществу организации. При возникновении подобных ситуаций прибегают к дисциплинарному взысканию. Разберем, что такое дисциплинарное взыскание, какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам, за что могут применить дисциплинарное взыскание, какие последствия наступают для работника. Также разберем, каков порядок применения дисциплинарных взысканий, какие наказания не являются дисциплинарными взысканиями, можно ли отменить или оспорить дисциплинарное взыскание.
Что такое дисциплинарное взыскание?
В соответствии с ТК РФ все сотрудники обязаны подчиняться обязательным правилам поведения, установленным трудовым законодательством, коллективным договором, трудовым договором и локальными актами работодателя. После того, как гражданин расписался в листе ознакомления, он несет ответственность за соблюдение требований нормативных актов.
За добросовестное исполнение должностных обязанностей работнику объявляют благодарность, выдают премию, награждают ценным подарком или грамотой. Если сотрудник нарушил установленные правила, к нему применяют дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание представляет собой меру нематериального наказания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка. Наказание применяется при условии, что проступок подтвержден документально и установлена вина работника. Факт нарушения должен быть зафиксирован с соблюдением обязательной процедуры. Работодателем должно быть установлено, что у гражданина не имеется оправдательных обстоятельств.
Какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам?
Работодатель имеет право применить к работнику только те дисциплинарные взыскания, которые предусмотрены ТК РФ.
Статьей 192 ТК РФ предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Придумывать иные виды наказаний работодатель не вправе.
Разберем, чем отличаются названные виды дисциплинарных взысканий.
Замечание
Самая мягкая мера наказания, с которой должен начать работодатель – это замечание. Его применяют в том случае, когда совершенный проступок не причинил вреда компании, никто не пострадал, а конфликт исчерпан. Например, сотрудник нарушил дресс-код, допустил опечатки в документах или опоздал на 15 минут.
Следует знать! ТК РФ не содержит четких критериев того, какое дисциплинарное взыскание считать более строгим – замечание или выговор. На практике сложилось, что в первый раз к работнику применяют замечание, а при повторных проступках – выговор.
Выговор
Следующий по тяжести вид дисциплинарного взыскания – выговор. Он применяется в случае причинения работником ущерба компании. Например, сотрудник не направил товар клиенту и тот отказался от договора, потребовав возврата денег. Или, несмотря на уже имеющееся замечание, гражданин продолжил опаздывать на работу или длительный период времени отсутствовать на рабочем месте.
Важно! Замечание и выговор могут выносится неоднократно за каждый дисциплинарный проступок, совершенный работником. Дисциплинарное взыскание, назначенное сотруднику, действуют в течение года. После окончания этого срока наказание автоматически снимается, и работник считается не подвергнутым дисциплинарному взысканию. При наложении нового наказания будет принято во внимание, что сотрудника наказывают в первые в течение года.
Увольнение
При совершении грубого нарушения, повлекшего серьезный ущерб, к гражданину применяют тяжкий вид дисциплинарного взыскания – увольнение. Например, если сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, украл имущество компании.
Нужно помнить! За один дисциплинарный проступок назначается только одно наказание. Нельзя одновременно применить замечание или выговор и уволить провинившегося работника. По своему усмотрению работодатель вправе назначить более мягко или строгое дисциплинарное взыскание, не соблюдая последовательность «замечание, выговор, увольнение». Например, при отсутствии на рабочем месте несколько дней подряд без уважительных причин сотрудника разрешается сразу уволить.
Когда применяется дисциплинарное взыскание?
В ТК РФ не содержится конкретного перечня дисциплинарных проступков. Основным критерием неправомерного поведения является факт нарушения требований ТК РФ, условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, внутренних нормативных актов работодателя, с которыми гражданин был ознакомлен под роспись при приеме на работу и в процессе исполнения трудовых обязанностей.
На практике распространены следующие должностные проступки:
- систематические прогулы;
- невыполнение распоряжений руководства;
- нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- уклонение от обязательного медицинского осмотра;
- отказ от прохождения аттестации;
- несоблюдение техники безопасности;
- хамство по отношению к клиентам и коллегам;
- причинение вреда имуществу работодателя или его контрагентов.
Обычно основным ориентиром служит должностная инструкция, в которой прописаны трудовые обязанности сотрудника, которые он обязан исполнять. Если гражданин ознакомился с ее положениями, однако систематически без уважительных причин не выполняет работу, перечисленную в разделе «Должностные обязанности», работодатель вправе начать служебное расследование и применить меры дисциплинарного взыскания.
Какие последствия наступают в случае наложения дисциплинарного взыскания?
При применении дисциплинарного взыскания для работника наступают негативные последствия.
На практике работодатель вправе применить следующие меры к провинившемуся сотруднику:
- не выплатить премию, надбавку или доплату;
- не повысить в должности;
- внести в личное дело сведения о дисциплинарном проступке;
- не дать положительную характеристику;
- уволить сотрудника при совершении повторных проступков.
Следует знать! Сведения о дисциплинарном взыскании не вносятся в трудовую книжку и хранятся только в личном деле работника. Исключение составляет увольнение, поскольку организация обязана вносить в трудовую книжку, по какой статье уволен сотрудник. При устройстве на новую работу это обстоятельство может негативно сказаться на имидже гражданина.
Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?
Работодатель обязан придерживаться обязательного порядка применения дисциплинарного взыскания.
Процедура наложения наказания состоит из нескольких этапов:
- Работодатель фиксирует факт совершения дисциплинарного проступка.
- У сотрудника берут объяснения по поводу случившегося.
- Выносится приказ о применении наказания.
Разберем каждый этап подробнее.
Шаг 1 – Оформление документов по факту совершения дисциплинарного проступка
Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть подтвержден документами. Обычно пишется докладная записка руководителя структурного подразделения, составляется акт, берутся показания свидетелей, ведется видео или фото съемка.
В серьезных случаях организовывается проведение служебной проверки, о чем выносится приказ. Назначается комиссия, которая проводит служебное расследование, чтобы собрать необходимый материал.
Нужно помнить! Работника знакомят с подготовленными документами, чтобы он был проинформирован, в чем выражается его неправомерное поведение, и мог оправдать свои действия, если имеются уважительные причины.
Шаг 2 – Получение объяснений у работника
Перед тем, как применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, у него берутся письменные объяснения по поводу случившегося. Они должны быть получены после направления гражданину официального требования.
Если сотрудник отказывается получать требование, его знакомят с содержанием документа в присутствии трех сотрудников, которые делают отметку о том, что гражданин отказался от подписи о получении уведомления.
Если в течение двух дней после получения требования работник не даст письменные объяснения, это не является препятствием для наложения наказания. Работодатель переходит к последнему этапу – назначает дисциплинарное взыскание.
Важно! Таким образом, работнику предоставляется возможность опровергнуть свою вину. Он может предоставить документы, свидетельствующие о том, что проступок совершен под влиянием форс-мажорных обстоятельств. Например, больничный лист, медицинскую справку.
Шаг 3 – Вынесение приказа о применении наказания
На основании подготовленных документов работодатель определяет тяжесть совершенного проступка и выбирает вид наказания. Далее издается приказ о замечании, выговоре или увольнении. Если работодатель придет к выводу, что проступок незначителен, он может ограничиться беседой и не налагать наказание.
Сотрудника знакомят с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его утверждения. При отказе гражданина знакомиться с приказом должен быть составлен акт в присутствии трех человек, которые ставят в нем свои подписи.
Нужно помнить! Затягивать применение дисциплинарного наказания нельзя. Оно должно быть наложено в течение месяца после выявления проступка. После окончания месячного срока работодатель не вправе наказывать работника.
Какие наказания не относятся к дисциплинарным взыскания?
Часто работников наказывают путем наложения штрафа или лишения премий, что является незаконным, поскольку такие виды дисциплинарных взысканий не предусмотрены ТК РФ.
Запрещается вносить в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что в случае опоздания работнику оштрафуют или лишат премии. При возникновении подобных ситуаций работник может подать жалобу на работодателя.
В трудовом законодательстве нет такого понятия, как лишение премии. Она относится к необязательным выплатам и выдается работникам по усмотрению работодателя в случае достижения выдающихся результатов в работе.
Если гражданин не исполняет должностные обязанности, работодатель вправе не начислять премию. По сути это и будет являться лишением премии. При этом приказ о невыплате премии выносить не нужно.
Следует знать! Премирование работников производится на основании специального положения, утвержденного приказом работодателя. Всех сотрудников знакомят с положением под роспись, чтобы они знали, за выполнение каких показателей будет выплачена премия.
Можно ли отменить дисциплинарное взыскание?
Работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскания до истечения года со дня его вынесения.
Основания для отмены наказания могут быть следующие:
- решение руководителя, посчитавшего, что работник наказан в полной мере;
- просьбе непосредственного руководителя сотрудника;
- ходатайство работника, оформленное в письменном виде;
- ходатайство профсоюза, в котором состоит сотрудник.
Снятие дисциплинарного взыскания проводится по усмотрению работодателя и не является обязательным. Освободить гражданина от наказания могут через несколько дней или несколько месяцев.
В случае принятия положительного решения руководитель выносит приказ о снятии дисциплинарного наказания и знакомит с ним работника под роспись.
Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?
Если работник считает, что работодатель неправомерно применил к нему дисциплинарное взыскание, он вправе его оспорить.
Существуют следующие способы защиты:
- Обращение в суд с исковым заявлением. Работник должен подать документы в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о дисциплинарном взыскании. Обращаться нужно в мировой суд. Если сотрудника уволили по статье, то иск подается в районный или городской суд.
- Жалоба в трудовую инспекцию. На основании обращение проводится проверка правомерности действий работодателя и выносится предписание об устранении нарушений, на основании которого дисциплинарное взыскание должно быть снято.
- Обращение в комиссию по трудовым спорам. Подается в исключительных случаях, когда решается вопрос о восстановлении на работу, изменении формулировки причины увольнения, оплате вынужденного прогула. КТС рассматривает обращение в течение 10 дней в присутствии работника.
Чаще всего работники обращаются за защитой одновременно в суд и трудовую инспекцию. В КТС можно обратиться при условии, что она создана в организации для решения конфликтов между работниками и работодателем.
Заключение эксперта
Подведем итоги:
- Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое работодателем на работника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка.
- Трудовым законодательством предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе придумывать и применять иные виды наказаний, например, штраф или лишение премии.
- Дисциплинарные взыскания применяют при нарушении работником правил поведения, установленных ТК РФ, коллективным договором, локальными актами работодателя, трудовым договором. Например, при прогуле, неисполнении трудовых обязанностей.
- Работодатель вправе не выплачивать премию провинившемуся сотруднику, не повышать его в должности, не давать положительную характеристику.
- Работник считается подвергнутым наказанию в течение года. По истечении этого срока взыскание автоматически снимается.
- Для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. По факту совершения проступка пишется докладная записка, составляется акт, проводится служебное расследование. Работнику предлагают дать письменные объяснения и представить подтверждение того, что его вина отсутствует. Если оправдательные причины случившегося не установлены, работодатель выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
- Не являются дисциплинарными взысканиями лишение премии и штрафы. Работодатель может быть привлечен к ответственности за подобные действия.
- По заявлению работника или инициативе работодателя дисциплинарное взыскание может быть отменено досрочно. Снятие наказания производится приказом руководителя организации.
- Если работник считает, что наказание наложено незаконно, он вправе оспорить действия работодателя через суд, подать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам.
В случае нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания, не извещения сотрудника о служебном расследовании, отказа знакомить гражданина с материалами расследования и приказом о наложении наказания желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации. Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся дисциплинарного взыскания. Оставьте заявку и получите консультацию.
